劳动纠纷一般指劳动争议
劳动争议,是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷,即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。 [详细] [网友评论]
法帮网:聚焦民生,解读法律,感谢大家来到法律大家谈栏目,本期法律大家谈,我们邀请了来自河北保定的韩鹏璞律师为我们现场解答劳动纠纷的相关法律知识,欢迎您,韩律师,欢迎您来到法律大家谈栏目。
主持人好,大家好,我是韩鹏璞,很荣幸又来到法律大家谈为大家讲解法律知识,非常感谢法帮网给我的这个机会,大家如果有法律问题也可以直接咨询我,谢谢!
法帮网:您好,韩律师,感谢您百忙之中抽出时间来到本栏目,今天的话题是有关劳动纠纷的,请您为我们讲解,下面请听第一个问题:用人单位与劳动者续签劳动合同时,应当首先确定是否应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无法确定终止时间的劳动合同。那么无固定期限劳动合同,需要在哪些情况下签订?
嗯,好的,我会详细的为大家解答。
用人单位和劳动者协商一致可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
无固定期限劳动合同的类别可以总结为三类:可以签订、视为签订与必须签订。
一、可以签订
用人单位与劳动者协商一致,“可以签订”无固定期限劳动合同。
二、视为签订
“视为签订”属于法律规定已经属于无固定期限劳动合同的情况下,在此情况下是法定的无固定期限劳动关系。主要情形为:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、必须签订
用人单位“必须”与劳动者签订无固定期限的情形。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
法帮网:嗯嗯,韩律师回答的很好,嘿嘿,请继续回答下一个问题:在竞争激烈的经济生活中,商业秘密对于一个用人单位而言至关重要,甚至关系到一个企业的生死存亡。因此,用人单位往往要求一些掌握了商业秘密的人员签署保守商业秘密协议,防止他们将商业秘密泄露出去;或者与该类人员签订竞业限制协议,那么竞业禁止有什么常见问题,竞业禁止的常见问题是什么?
竞业禁止的常见问题如下:
1、用人单位不支付经济补偿是否影响竞业禁止的效力。用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,除劳动者请求继续履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
2、用人单位是否可以与所有员工订立竞业禁止协议。竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,并不能涵盖所有的员工。
《劳动合同法》第二十四条,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
补充
基于员工对单位的忠实义务,劳动者在职期间当然不能从事与单位有竞争的相关活动,但一般来说,竞业禁止条款通常是针对离职之后行为的约束,离职后的竞业禁止与在职期间的不同,必须通过合同约定的方式实现,可以单独合同约定,亦可在劳动合同中约定,其在劳动合同中为延迟生效条款,即在劳动合同的其他条款法律效力终结后,该条款才开始生效。实践中,有部分用人单位通过规章制度的方式约定竞业禁止义务,我们认为,规章制度作为用人单位管理员工的重要手段,具有普适性,而竞业禁止适用的主体、范围、补偿方式等等必然存在个体差异,通过规章制度约定不妥。
法帮网:韩律师很用心啊,回答的都特别详细,太棒了,请听第三个问题:经济补偿是公司违法解除双方的劳动合同,员工可以要求公司按规定支付的经济补偿金。在实际生活中,很多员工因为不想在公司继续干了,主动提出解除劳动合同。那么什么情况下公司可以解除劳动合同,解除劳动合同的情形是什么?
公司可以与劳动者解除劳动合同的情形有:
一、协商解除劳动合同;
二、因劳动者存在过错,用人单位违反法定单方解除劳动合同;
三、劳动者无过错,用人单位提前通知解除劳动合同;
四、用人单位因裁员解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
不胜任工作的证明,通常需要配合用人单位的规章制度或其他考核条件,即按照用人单位预先设定的考核条件,劳动者的工作技能无法达到用人单位的要求, 不能按照用人单位的要求正常完成工作。根据 《劳动合同法》的有关规定,劳动者因病或者受伤导致其在医疗期结束后无法从事原来工作的,也包括在不能胜任工作的范围内。
在这里特别提醒用人单位的是,目前实践中很多用人单位惯于使用制定绩效考核制度以实现“末位淘汰”的目的,但在这里我们要明确指出的是,“末位淘汰”制度与“不胜任工作” 不属于同一法律概念。首先,绩效考核制度是否合理合法;其次,绩效考核制度是否科学客观;最后,“不胜任工作”具有普遍性和基础性特点, 讲究的是一般标准。而“末位淘汰”仅仅适用于评比的对象之间,具有局限性和特殊性。因此末位淘汰不能作为认定劳动者不胜任工作的法定标准。
法帮网:感谢韩律师的精彩回答,都非常好,请听下一个问题:我国对劳动者的权益予以相关的立法,规定劳动者在职期间因公受伤的可以向用人单位申请相应的工伤补偿,保障自己最低的生活需要,但是对于工伤的认定是有一个范围的,那么工伤认定范围规定有哪些,如何认定工伤?
认定为工伤的情形,根据《工伤保险条例》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
补充:
工伤认定的具体流程:
1、工伤认定由职工所在单位提出申请。单位必须自职工发生工伤事故或职业病首次确诊之日起15日内,向市、区或县级市劳动保障部门提交工伤报告。遇有特殊情况,经劳动保障部门工伤确认机构批准,可以适当延长,但不得超过30日。
2、职工发生工伤事故或职业病首次确诊之日起半年内,单位应按规定书面申请工伤确认。
3、工伤确认机构收到工伤申请报告后应在30日内作出确认工伤或者非工伤的决定。
对于在规定的时间内工伤申请人未能提供工伤足够证据的,工伤认定机构可在获得充足证据后再作出是否确认工伤或者非工伤的决定。
4、经市、区或县级市劳动保障部门作出确认结论后,应当签署《工伤确认表》和出具《职工工伤认定书》并送达申报单位或申报人。
本期嘉宾
嘉宾介绍
韩鹏璞,1971年出生,河北大学法律专业毕业,执业律师,国家二级心理咨询师。从事法律工作多年,具有丰富的办案经验。优势是社会经验丰富,沟通能力强,亲和力好,严谨认真,法律知识丰富。专业擅长交通事故,婚姻家庭,经济合同纠纷,劳动合同纠纷,尤其擅长刑事辩护。格言:维护当事人的利益为己任。
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再次感谢韩律师对劳动纠纷方面的详细讲解,本期法律大家谈到此结束,如果大家还有哪些细节不太了解,本栏目为您提供河北保定韩鹏璞律师的联系方式供大家咨询,咨询热线为18617780737,也可以拨打法帮网法律咨询热线:4000 110 148 进行法律咨询,还可以关注法帮网微信公众号(fabangcom),法帮网竭诚为您服务。
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